Conseils pour transférer une formation sur le lieu de travail

Pouvez-vous transformer vos participants à la formation en aimants d'apprentissage qui ont hâte d'assister à leur prochaine opportunité de formation? Absolument. Pouvez-vous vous attendre à une amélioration des performances de travail en raison du temps, de l'énergie et de l'argent que vous investissez dans la formation? Absolument. Il vous suffit de prêter attention aux facteurs clés du transfert de formation:

• qui présente la formation,
• comment la formation est présentée, et
• le rôle que vous attendez des participants.

Ce que font les participants pendant la séance de formation font toute la différence pour savoir si la formation se transfère réellement sur le lieu de travail. Utilisez ces six idées pour résoudre les plaintes concernant la formation (je n'ai pas le temps; la formation est un perte de temps; mon patron ne me laissera rien faire de la session de toute façon) et étincelle des performances améliorées avec le transfert de formation sur votre lieu de travail.

6 conseils pour le transfert de formation

Vous pouvez améliorer votre formation et le transfert des employés des nouvelles compétences et idées apprises à votre lieu de travail si vous gérez avec succès ces six aspects de la formation.

L'entraîneur et les attentes font la différence.

L'une des séances de formation les plus efficaces que les employés jamais expérimentées étaient dans un centre de fabrication General Motors. Dans le cadre d'un processus de changement de culture à l'échelle de la société, tous les employés de supervision et de gestion ont assisté à la même session éducative qui a été conçue pour les aider à comprendre, à voir le besoin et à posséder les changements culturels nécessaires.

L'ingrédient clé était l'instructeur. Il était un cadre supérieur GM. En tant que tel, il s'attendait à ce que chaque individu assiste à la séance de formation, à son tour, à instruire les personnes qui leur ont été signalées une fois de retour au travail.

La capacité de former les autres est l'un des indicateurs les plus importants de la rétention de la formation. (Un consultant en développement de l'organisation a également facilité les séances de formation, car tous les manager n'étaient pas convaincus de sa capacité à former les autres efficacement.)

Alternativement, les participants réagissent plus favorablement aux formateurs qui ont de l'expérience dans leur industrie. Ils apprécient les facilitateurs qui ont vécu et abordé les problèmes et les situations mis en évidence dans la formation. Plus l'instructeur peut lier la formation à l'expérience de la vie réelle des participants, mieux c'est pour le transfert de formation, l'application des informations plus tard au travail.

Présent la formation dans le cadre d'un message cohérent de l'organisation.

Les classes doivent s'appuyer les unes sur les autres et renforcer le contenu appris dans les séances précédentes. Trop d'organisations abordent la formation en tant que pot-pourri ou menu de cours et de sessions disponibles.

Lorsqu'il n'y a pas d'interconnexion entre les séances de formation et les informations fournies dans les séances de formation, les organisations perdent une excellente occasion de renforcer les compétences, les approches et les valeurs partagées de base. La formation doit référencer les séances antérieures, tirer des parallèles et renforcer le contenu.
Par exemple, un programme de développement de supervision universitaire a introduit un processus de rétroaction efficace dans une classe de communication. Ce modèle de rétroaction a ensuite été renforcé et souligné dans la session de résolution des conflits, la session de gestion des performances et la session de motivation. Les participants ont reçu une approche cohérente, soulignée à travers les séances, pour assurer le transfert des informations de formation sur le lieu de travail.

Demandez à chaque responsable de chaque individu et au directeur du directeur d'assister à la session de formation avec son personnel.

Lorsque trois niveaux de gestion d'une organisation suivent une formation ensemble, les participants peuvent être plus disposés à essayer les nouvelles idées apprises dans la formation. Ceci est particulièrement efficace si les participants voient également leur manager essayer de nouvelles compétences.

Ceci est également important pour le renforcement de la formation après la session, l'objet du troisième article de cette série de transfert de formation. Les employés sont enclins à imiter les actions de leurs managers, donc lorsqu'ils voient les gestionnaires appliquer les nouvelles informations sur le travail, c'est un stimulus. De plus, les gestionnaires qualifiés peuvent bien poser des questions à leurs employés pour faire avancer leur apprentissage et leur compréhension des concepts.

Fournir une formation en «morceaux» qui sont prévus sur une période de temps.

Les gens apprennent davantage dans les séances de formation qui fournissent des morceaux, de petites quantités de contenu, sur la base de quelques objectifs bien définis. Les participants assistent à ces séances, peut-être quelques heures par semaine, jusqu'à ce que le sujet soit appris.

Cela permet aux participants de pratiquer les concepts entre les séances de formation. Le contenu de la formation et l'application des concepts sont renforcés à chaque session suivante.

Cela permet également aux gens de discuter de leurs succès et de leurs difficultés à appliquer la formation dans leur séance de travail réelle. L'instructeur peut aider les participants à pratiquer le contenu de formation en donnant des affectations qui sont débriefées lors de la prochaine réunion.

Former les personnes aux compétences et aux informations qui s'appliquent immédiatement au travail.

L'utiliser ou le perdre, c'est un refrain courant sur la formation. C'est une vraie déclaration. Même avec des compétences stratégiques telles que l'écoute, la fourniture de commentaires sur les performances et la consolidation d'équipe, la mise en place de situations dans lesquelles la pratique est immédiate et fréquente, pour aider les participants à conserver la formation.

Dans une formation axée sur les applications telles que la formation logicielle, ne vous souciez pas de la formation à moins que les participants aient le logiciel à utiliser après la session de formation. En fait, la formation est souvent plus efficace si vos employés sont autorisés à expérimenter le programme d'abord, avant d'assister à la session. Ils assistent à la session armée de questions et d'une compréhension de base du programme ou du processus.

Le formateur peut donner un ton positif et productif pour la session et l'application ultérieure de l'apprentissage.

Avec une ouverture positive, informative et honnête qui met l'accent., Le formateur donne le ton à la réunion. Comment l'instructeur ouvre la session de formation commence le processus de gestion des attentes des participants. («Vous pourrez faire ce qui suit à la suite de la participation à cette session…»)

Selon Jim Clemmer, du groupe Clemmer, "la recherche montre clairement que beaucoup plus de gens agissent dans une nouvelle façon de penser que de se croire dans une nouvelle façon d'agir."Les participants doivent savoir quelles attentes ils peuvent avoir de la session afin que les objectifs doivent être réalistes et ne pas trop promettre.

Dans le même temps, l'ouverture devrait souligner ce qu'il y a pour moi, les participants Wiifm vivront à la suite de leur participation sans réserve à la session. Soulignez ce qu'il y a pour le stagiaire, la valeur de la session et la valeur des informations pendant toute la session.

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