Ce qui se passe lorsqu'une organisation intègre avec succès les changements?

Bienvenue à l'étape 6 de la série d'articles qui discutent de la gestion du changement. Vous avez atteint la dernière étape de la réalisation et de la gestion des changements au sein de votre organisation: l'intégration. Au cours de cette étape, vous êtes en mesure d'incorporer pleinement les changements sur lesquels vous avez travaillé dans les cinq premières étapes qui ont construit l'engagement des employés à changer.

Étape 6: Intégration des changements

Pendant la phase d'intégration, l'organisation apporte les modifications sur lesquelles il a travaillé une partie de la façon dont l'organisation fait des affaires. Les changements font partie intégrante du fonctionnement de l'organisation. Les employés ne se souviennent plus comment l'organisation a fonctionné avant les changements. Ou, leurs souvenirs se sont estompés au point de ne pas se soucier des anciennes façons de faire les choses. Ils ont fait face et surmonter leurs craintes concernant l'échec et ne pas progresser.

Pour accomplir cette étape finale, vous devez intégrer les modifications dans tous les systèmes et processus de l'organisation afin que les changements soient fondamentaux sur la façon dont vous travaillez. Ainsi, les changements auront un impact sur la façon dont vous embauchez les employés, la façon dont vous offrez la reconnaissance et ce que vous reconnaissez, et comment vous mesurez le succès et les contributions des employés.

Refrenez votre organisation après le changement

Dans le stade d'initiation / sensibilisation et le stade d'enquête, vous avez été initié au concept de dégelation de votre organisation afin que vous puissiez désapprendre vos anciens comportements avant que les changements ne se produisent. Vous avez rencontré Kurt Lewin qui a fait des suggestions sur la façon dont votre organisation pourrait se débrouiller pour permettre l'introduction des changements.

Au cours de cette étape, Lewin recommande que votre organisation doit refreindre après les changements qui se sont produits. Pour ce faire, la direction doit faire tout ce qui est possible pour stabiliser votre organisation au nouveau niveau de fonctionnement. Avant de le faire, cependant, vous devez évaluer si les modifications que vous avez apportées se déroulent au nouveau niveau que vous avez souhaité.

Le passage, le renforcement des changements et la compréhension sont nécessaires pour refreindre l'organisation au nouveau niveau. Les gens ont tendance à se rabattre dans la zone de confort des anciens comportements répétés à moins que les gestionnaires et les membres du personnel ne soient toujours vigilants et soutiennent constamment les nouveaux comportements. 

Identifier les besoins supplémentaires de modifications

Cette étape peut prendre beaucoup plus de temps que prévu car les nouveaux comportements des employés sont renforcés, reconnus et récompensés. Notez également que vos modifications initiales sont susceptibles de créer le besoin de modifications supplémentaires. 

L'intégration en permanence des modifications de l'organisation exige que les leaders et les gestionnaires des changements traitent ces changements supplémentaires nécessaires dans le reste de l'organisation en réponse aux changements initiaux. Posez-vous des questions telles que quels autres systèmes devront être mis à jour?

Par exemple, si les modifications que vous avez apportées impliquaient de passer d'un lieu de travail plein de contributeurs individuels à la formation d'employés dans des équipes de travail, beaucoup devra changer. Vous devrez aborder les récompenses et les systèmes de reconnaissance pour récompenser les employés pour avoir contribué efficacement en tant que membres de l'équipe.

Vous devrez modifier le système de gestion des performances pour renforcer le travail d'équipe. Vous devrez modifier les systèmes de rémunération des employés pour faire une partie des augmentations ou des bonus en fonction de leur contribution à l'équipe globale. Plutôt que de fixer tous les objectifs individuels, vous devrez avoir des objectifs d'équipe partagés.

Il est difficile d'intégrer pleinement les modifications, sauf si vous modifiez les autres processus de travail pour soutenir et renforcer les modifications que vous avez apportées.

Systèmes et processus qui devront changer

Pendant la phase d'intégration, les managers et les membres de l'équipe devraient se concentrer sur les systèmes suivants.

Embauche

• Votre organisation peut avoir besoin d'embaucher des employés qui ont de nouvelles compétences et expérience en raison de la nécessité du soutien continu des changements.
• L'orientation des nouveaux employés devra intégrer les changements.
• Vous devrez réécrire le manuel des employés pour intégrer les modifications.

Entraînement

• Vous aurez probablement besoin de cours de formation technique en cours pour de nouvelles embauches et de mettre à niveau les compétences de vos employés actuels.
• Vous devrez continuer à former des employés à la gestion du changement et à toutes les compétences en relations humaines qui nécessitent une mise à niveau pour votre organisation modifiée.

Structure organisationnelle

• Prendre des décisions sur la façon dont vous devrez structurer votre organisation après les changements. S'engager à communiquer ce, pourquoi et comment les changements rapidement et en détail aux employés.
• Considérez les réactions personnelles des membres organisationnels qui peuvent perdre le pouvoir, l'autorité ou le statut dans la nouvelle structure organisationnelle; enquêter sur les moyens de compenser ou d'améliorer leur perte.

Récompenses et reconnaissance

• Développer de nouveaux systèmes de récompense, y compris des modifications des processus de gestion des performances, pour renforcer l'intégration du changement dans votre organisation.
• Considérez comment votre système de reconnaissance informel des employés récompensera ou réagira aux changements.
• Planifiez et célébrez avec vos employés lorsque vous intégrez pleinement les changements dans votre organisation. Oui, cette sixième étape mérite des célébrations en plus de celles que vous avez tenues en cours de route.

Communication

• Développer des approches continues et cohérentes de communication telles que des réunions hebdomadaires toutes les entreprises, des réunions hebdomadaires, des mises à jour écrites dans Yammer ou quels que soient les systèmes de communication électronique que vous utilisez.
• Fournir des commentaires continus à vos employés sur l'état des changements organisationnels.
• Fournir des commentaires continus à vos employés sur l'état de leurs propres performances dans les systèmes qui ont été nouvellement créés pour effectuer les changements.

Ce qui se passera si l'organisation échoue dans l'intégration des modifications?

Le fait de ne pas modifier les processus et les systèmes pour soutenir et renforcer les modifications rendront difficile ou impossible pour votre organisation d'intégrer pleinement les modifications. De même, le fait de ne pas référer votre organisation dans l'évolution du paysage affectera votre capacité à intégrer les changements.

Vous ne voulez pas que les employés voient que vous n'étiez pas sérieux à la mise en œuvre des changements. Ils ont investi un psychique énergétique indici. Si vous permettez aux changements de tomber au bord du chemin, vous créez un environnement dans lequel les employés seront moins susceptibles et même ne veulent pas changer à nouveau à l'avenir. Rappelez-vous, trompez-moi une fois, honte à toi, trompe-moi deux fois, honte à moi.

Vos employés développeront un changement ennui ou une fatigue si vous leur demandez de changer trop souvent. Mais, rien ne ralentit les changements nécessaires plus importants que les employés qui vous sentent dupés dans le passé.

Voir les six étapes impliquées dans la gestion du changement.