Plan d'amélioration des performances

Un plan officiel d'amélioration des performances (PIP) peut résoudre les problèmes de productivité du lieu de travail et aider même les employés les plus improbables à réussir dans votre organisation. Tous les travailleurs ne sont pas efficaces pour livrer des projets à temps. Certains manquent de focus ou créent un travail supplémentaire qui retarde la fin des affectations. Pour répondre à leurs préoccupations, un superviseur peut parler à un employé, en espérant que cela résoudra le problème. Cependant, bien que l'employé essaie de s'améliorer, ils ont encore du mal à accomplir leurs tâches.

Un PIP bien conçu fournit aux employés les instructions nécessaires pour atteindre des objectifs spécifiques. Il s'agit d'un outil efficace pour accroître la productivité des travailleurs et résoudre les faiblesses sur le lieu de travail.

Plan d'amélioration des performances expliquée

Un PIP est conçu pour faciliter une discussion constructive entre un membre du personnel et son superviseur et pour clarifier la performance du travail exacte nécessitant une amélioration.

Il est mis en œuvre, à la discrétion du directeur, lorsqu'il devient nécessaire d'aider un membre du personnel à améliorer ses performances. Le gestionnaire, avec la contribution de l'employé affecté, élabore un plan d'amélioration; Le but des objectifs décrits est d'aider l'employé à atteindre le niveau de performance souhaité.

Le PIP diffère du processus de planification du développement des performances (PDP) dans la quantité et la quantité de détails. En supposant qu'un employé participe déjà au processus PDP à l'échelle de l'entreprise, le format et l'attente du PIP devraient permettre au directeur et au membre du personnel de communiquer avec un degré de clarté plus élevé sur les attentes spécifiques.

Étude de cas sur l'utilisation d'un plan d'amélioration des performances

L'exemple suivant décrit comment un PIP formel peut augmenter les performances des travailleurs.

Un directeur d'usine nouvellement promu d'une organisation de 150 personnes échouait misérablement à compléter les livrables clés pour un projet important. Le coaching de communication et d'amélioration des performances a eu peu d'impact, et rien n'indique que le manager était capable d'améliorer. Le superviseur du directeur, le vice-président de la fabrication, s'est de plus en plus préoccupé par la performance du directeur de l'usine.

Dans une tentative de résoudre le problème, un PIP officiel a été développé pour le directeur de l'usine citant 11 buts et leurs mesures de succès. Un délai de 90 jours a été fourni, car ces objectifs étaient difficiles et non à court terme pour atteindre. Le manager a reçu un environnement solide et favorable dans lequel les attentes du superviseur pour le succès ont été un facteur clé.

À la surprise de tous, le manager a atteint tous les objectifs. Le manager a pu réussir parce qu'il a donné une direction spécifique sur ce qui était nécessaire pour atteindre les 11 buts énoncés dans le PIP.

Armé de ces informations, le directeur a rassemblé toute son équipe, quatre superviseurs et plusieurs membres du personnel de soutien de l'organisation, et a partagé le PIP avec ses 11 objectifs clés. Le gestionnaire a demandé leur aide à atteindre les objectifs afin que tout le groupe puisse réussir.

Par conséquent, regarder ce processus jouer a fait croire à toutes les personnes impliquées dans le pouvoir d'un PIP bien planifié et mesurable caractérisé par un renforcement positif et un soutien et des encouragements exprimés.

Processus du plan d'amélioration des performances

Dans tous les cas, il est recommandé que le superviseur et les ressources humaines (RH) du gestionnaire examinent le plan de rétroaction et d'approbation objectifs. Cela garantira que les employés subissent un traitement cohérent et équitable dans tous les départements de l'entreprise.

Avant de commencer le PIP, le superviseur doit examiner les six éléments suivants avec l'employé pour s'assurer que le plan est clairement compris:

1. Indiquer les performances exactes qui doivent être améliorées; être spécifique et citer des exemples.
2. Indiquer le niveau de l'attente de performance au travail et qu'il doit être effectué sur une base cohérente.
3. Identifiez et spécifiez le soutien et les ressources que vous fournisrez pour aider l'employé à réussir.
4. Communiquez votre plan pour fournir des commentaires à l'employé. Spécifier les temps de réunion, avec qui et à quelle fréquence. Spécifiez les mesures que vous envisagerez pour évaluer les progrès de l'employé.
5. Spécifiez les conséquences possibles si les normes de performance que vous établissez dans le document ne sont pas respectées.
6. Fournir des sources d'informations supplémentaires telles qu'un manuel des employés, des séances de formation et toutes les autres ressources que vous croyez aideront l'employé à améliorer leur performance.

Pendant le processus PIP, le gestionnaire surveille et fournit des commentaires à l'employé concernant leurs performances pour atteindre les objectifs du plan et peut prendre des mesures disciplinaires supplémentaires, si justifiées, par le biais du processus de discipline progressiste de l'organisation.

Formulaire de plan d'amélioration des performances

Le formulaire de plan d'amélioration des performances suivant peut être téléchargé et personnalisé pour votre utilisation spécifique. Le modèle est compatible avec Google Docs et Word en ligne.

Exemple de formulaire de plan d'amélioration des performances (version texte)

Nom de l'employé:

Titre:

Département:

Date:

Performance ayant besoin d'amélioration: (Énumérez les objectifs et les activités que l'employé initiera pour améliorer les performances. Inclure le développement des compétences et les changements nécessaires pour répondre aux attentes de performance au travail.)

La date cible d'amélioration:

Résultats attendus: (Réservez les mesures dans la mesure du possible.)

Dates pour examiner les progrès de l'employé et du superviseur:

Progrès aux dates d'examen:

Signature de l'employé:_____________________________________________

Date:__________________________________________________________

Signature du superviseur: _________________________________________________

Date:__________________________________________________________

Conclusion

Un pip formel est mieux utilisé pour les employés qui semblent avoir le plus grand potentiel d'amélioration. Pour assurer le succès d'un employé, le PIP doit être réaliste, équitable et spécifier clairement les objectifs et moyens requis pour les accomplir. Il doit également être vérifié et approuvé par la haute direction et les RH. S'il est utilisé correctement, S PIP peut transformer un employé en difficulté en un plus performant.

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